乡镇安全生产六个一工作机制
答：根据省安委办、省应急管理厅部署要求，乡镇要落实安全生产主体责任，复工复产须严格落实“六个一”措施，即：乡镇主要负责人主持召开一次领导班子安全生产专题会议、制定一份周密的复工复产方案、召开一次全体员工大会、开展一次全员安全教育、制定一套应急处置方案、开展一次全厂性安全检查。
为更好的落实复工复产安全生产“六个一”的要求，切实有效加强乡镇安全防范工作，我办制定了落实复工复产安全生产“六个一”的工作指引，现印发你们，请督促本镇区、本管辖行业企业参照执行。
一、召开一次班子安全生产专题会议，强化组织领导。
各类企业复工前企业主要负责人（企业党委书记、董事长、总经理等法定代表人和投资人、实际控制人）要召开一次班子会议，认真分析企业面临的防疫和安全生产形势，完善本企业安全生产架构，配齐安全生产管理人员，落实安全生产责任，制定企业日常安全隐患排查制度，准确研判各项安全风险，落实分级风险管控责任。会议要做好防疫工作，会场要做好通风措施，进入会场人员要测量个人体温，参会人数进行严格控制，人员较多的可以采取线上通过视频方式、微信等方式召开。
二、制定一套严密的复工方案，强化工作部署落实。各类企业要根据属地防疫工作要求和企业性质，制定复工疫情防控和安全生产“双管控”工作方案，细化工作安排、方式步骤、时间节点及防范措施和责任分工等，制订本企业防疫指引和安全生产工作操作规程，相关方案和指引（规程）经由企业主要负责人签字后向全体员工公布。
三、召开一次全体员工大会，对员工提出防疫和安全生产要求。会议要求做好防疫工作，会场要做好通风措施，进入会场人员要测量个人体温并逐一登记，参会人数过多的可以采取“线上+线下相结合”的策略，化整为零，可通过分散、视频会议、线下通过分班组等方式召开。
四、组织一次全员岗前安全培训教育，强化安全观念。各类企业要采取“线上+线下相结合”的策略，化整为零，可通过分散培训、视频会议、远程教育和微信公号课程推送等方式，组织一次全员安全生产和疫情防控培训教育，特别是加强对新员工和转岗员工的安全教育培训，切实做到“不培训不上岗、培训不合格不上岗”。
五、开展一次全方位的安全大排查，强化风险管控。各类企业要对节后重新启动的生产运行系统如管道、阀门、仪表等设备，安全防护系统如通风除尘、污水处理、应急报警、放射防护、防爆装置等设施设备进行系统性的检查检测、维护保养，对安全设施和风险较大的关键部位要加大检验、检查力度，确保始终处于安全完好状态，严禁企业“带病”复工，设备“带病”运行。
六、制定一个应急救援处置预案，强化突发事件处置能力。各类企业要完善防疫特殊时期应急处置预案，细化危险作业和关键装置的应急处置措施，加强复工时段的值班值守和安全生产调度，保证充分的应急救援人员队伍待岗和应急救援物资、设备到位，以备不时之需。
为进一步解决企业安全生产重点难点问题，督促企业落实主体责任，对乡镇班子成员及应急管理人员实行了一次安全生产专题会议、一次警示教育、一次安全大检查、一次应急预案演练、一次安全提醒谈话、一次安全生产述职报告“六个一”的包保责任制，通过严格主体责任、监管责任的落实，有效地防范和遏制各类安全生产事故发生。
员工绩效考核管理方案要从哪几个方面制定
首先，
应准确把握绩效考核评分的度。为了保证考核的公平性，绩效考核不论定量与定性考评指标，其体现的结果必须是唯一的，如果结果不唯一，就不能度量；如果不能度量，就不能考核。因此要将每个指标进行客观细化。如销售收入的达成，工作计划的完成。
其次，
明确员工在考评体系中的参与界限。具体是在制定绩效考核指标过程中让全体员工充分了解和参与本岗位的考核指标的制定。在考核过程中应让员工知道考核标准、考核内容、考核形式，考核的评分应尽可能以自评为主，上级考评为辅的方式。上级考评后应将考评结果及时反馈给员工，让其认识工作上的成绩和不足，明确工作方向，提高工作水平。为了达到公平、公正、公开的目的，经理以上级别的干部的考核评分可在召开经营业绩考评会上公开进行。
再次，
明确考核流程的合理分工。人力资源部应负责考核办法的制定、考核执行及监督，受理被考核人书面形式提起投诉。每月召开经营业绩考评会完成对预算执行结果的考核后，人力资源部要及时检讨绩效，计算绩效考核得分及绩效工资，辅导绩效持续改进。
最后，
明确考核与激励之间的关系。预算考核激励机制可以采用多种形式，而不仅限于货币。如给以精神奖励、培训学习、外出旅游等各种激励方式。应善于运用手中现有资源，调动员工工作积极性，增加对团队的认同。
企业要避免在绩效考核时，被员工误解为克扣工资。比如，一个员工本来每月的工资是6000元，可实施绩效考核后，他的6000元工资被分拆为4000元固定工资，2000元绩效工资。这样，每月实际上的工资收入，由于绩效考核得分达不到100分，绩效工资就拿不到2000元，可能达不到6000元。尽管如此，这些当月未发的绩效工资，企业也要累积到年终，进行年度考核后全部发放。
企业也要避免为考核而考核，迷失绩效考核的真正目标，考核与预算执行形成两张皮，考核的指标很可能与预算目标没有关系。在绩效考核中，没有基于预算目标和工作计划、按照事先设定的标准来进行评分，打分走过场，充当老好人，造成预算执行缺少正激励，导致员工对预算执行结果不重视。
管理案例12-1
卓越公司预算绩效考核的评分
对于员工的绩效考核方式一般有二种，一种是在经营业绩考评会上，上级对下级公开交流进行评分，这样做能通过对某位经理的考评，来带动全体参会的干部对工作的理解。另一种是一对一通过个别交流进行评分，也就是所谓的面谈，好处是节约时间，但对一些典型的不良工作行为不能做到给其他员工做示范教育，而且往往会走过场。不论采用那种方法，对于预算绩效考核的评分都可参照以下步骤进行。
1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。
2、各部门组织本部门员工撰写工作总结并进行自评（见下表：20×4年9月工作总结、）。
3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现（工作态度、工作能力）进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。
4、部门主管根据被考核人日常工作目标完成程度、财务数据、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人工作总结等，在对被考核人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对被考核人的期望或工作建议。考评完成后，各部门责任人要将KPI表及时交部门上级主管审核。如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。
5、主管负责与下属进行绩效面谈。当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。
6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。
7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。
8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。
9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对被考核人的工作表现达成一致意见，肯定被考核人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。
10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。（
绩效考评如何才能让员工心服口服？
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